Пути повышения результативности труда работников в современных условиях

Управление по целям (задачам). В большинстве случаев лица, производящие оценку, описывают прошлую результативность труда оцениваемого работника. И каждый человек, делающий подобные заключения, оказывается в сложной и подчас противоречивой ситуации. Существует мнение, что вместо этого руководящим лицам следует сотрудничать с подчиненными для выработки самих целей организации. Это дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности своего труда. Именно на таком подходе и базируется метод управления по задачам. В действительности он является чем-то большим, чем просто программа или процесс оценки. Скорее это целая философия управления, метод, при помощи которого менеджеры и подчиненные планируют, организуют, контролируют, общаются и обсуждают работу.

Устанавливая задачи вместе с руководством или получая их от него, подчиненный получает программу и цель своей работы. Обычно программа управления по задачам является систематическим процессом и имеет следующую последовательность:

) Руководитель и подчиненный проводят встречи для определения основных задач подчиненного и установления определенного количества конечных задач/ целей.

) Участники устанавливают задачи, реальные для выполнения, стимулирующие, ясные и понятные.

) Руководитель, после обсуждения с подчиненными, указывает время выполнения задач.

) Устанавливаются даты встреч и обсуждения достигнутых в процессе работы результатов.

) Руководитель и подчиненный вносят необходимые изменения в изначальные задачи или цели.

) Руководитель проводит оценку результатов и встречается с подчиненным, они обсуждают результаты и дают друг другу советы.

) Подчиненный ставит задачи и цели на следующий цикл своей работы после консультации с начальником, причем принимается во внимание опыт предыдущего цикла и ожидания на будущее.

Программы этого типа широко используются в организациях и предприятиях всего мира. В этих программах ставятся различные типы задач либо целей. Исследования показывают, что хорошо определенная задача является достаточно четкой, стимулирующей и обычно своевременной. Целей достичь легче, если они определены количественно и если установлена дата окончания работ.

Важным аспектом программ управления по задачам является то, что обсуждения оценки результативности труда концентрируются на результатах. В лучшем случае, результаты - это те же задачи, и они связаны с определенным стилем работы. Руководитель и подчиненный обсуждают достигнутые и не достигнутые цели, и этот анализ помогает подчиненному улучшить свою работу при постановке задач на следующий период.

Управление по задачам привлекает работников потому, что в этом случае начальнику нет необходимости выступать в роли судьи. Однако оно требует терпения, умения формулировать задачи и вести беседу, а также обоюдного доверия между начальниками и подчиненными.

Практические трудности могут возникать в следующих направлениях:

велики объемы "бумажной" работы;

ставится слишком много задач, что приводит к путанице (установлено, что наиболее удачное для эффективной работы количество задач - четыре - шесть);

управление по задачам пытаются ввести для рабочих мест, где точно, количественно выделить задачи представляется очень сложным;

иногда бывает трудно связать результаты введения УЗ и вознаграждение;

слишком большое значение придается краткосрочным задачам;

отказ от изменения изначальных задач;

использование УЗ как жесткого метода контроля, направленного скорее, на запугивание, чем на побуждение работать.

Чтобы системы управления задачами были результативны, необходимо сводить к минимуму проблемы. Однако в ряде ситуаций управление задачами может оказаться слишком дорогим. Поэтому, как и при других методах оценки результативности труда, менеджерам необходимо изучить цели, затраты и прибыли прежде, чем выбрать или отбросить программу управления задачами. [4, стр. 108]

Повышение уровня квалификации работников. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин.

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 500 до 2000 рублей.

Интересное из раздела

Экономический и социальный аспект положения женщин на рынке труда
Уникальная история России, в которой перемешаны патриархальные и марксистские традиции, начавшийся в 90-х гг. переход к рыночным экономическим отношениям, дают уникальный фон для изучения гендерн ...

Особенности формирования и реализация ценовой политики предприятия в условиях переходного периода
ценовая политика государственный переходной Ключевыми элементами рыночной экономики являются цены, ценообразование и ценовая политика предприятия. Цена - это экономическая категория, означающа ...

Особенности экономической системы России
Объектом данной курсовой работы является экономическая система. Предметом же является особенности экономической системы России. Развитие экономической системы Российской Федерации на современн ...